Badania nad opłacalnością programów zdrowotnych dla pracowników
Wszystkie artykuły z tej serii:
- Zwrot z inwestycji (ROI) w programy zdrowotne dla pracowników
- Badania nad opłacalnością programów zdrowotnych dla pracowników
Ile warte jest ludzkie życie? Wszyscy chcielibyśmy pewnie wierzyć, że nasza egzystencja jest bezcenna. Prawda jest jednak taka, że nasze zasoby są ograniczone, więc ich dystrybucja musi być przedmiotem starannych kalkulacji. Prowadzi to do powstania naprawdę fascynujących publikacji. Weźmy na przykład badanie z 1995 r. [1], w którym przeanalizowano opłacalność 587 ratujących życie interwencji, z których niektóre kosztowały ponad 10 miliardów dolarów za rok uratowanego życia. Średni koszt interwencji wyniósł 42 000 dolarów ‒ taka właśnie jest cena jednego roku życia uratowanego dzięki zainstalowaniu sygnalizacji świetlnej na przejeździe kolejowym. Czy są znane jakieś argumenty przeciwko takiej interwencji? Jeśli się nad tym zastanowić, więcej ludzi można by uratować, gdyby tę samą kwotę zainwestować w rowkowanie nawierzchni autostrad [1]. Jeszcze lepszą opcją byłaby kampania medialna na rzecz zapinania pasów ‒ za tę samą sumę pieniędzy pozwoliłoby to ocalić niemal sto razy większą liczbę kierowców [1].
Jednak jeśli naprawdę zależy nam na uratowaniu jak największej liczby osób za jak najmniejszą ilość pieniędzy, w zanadrzu mamy też interwencje, które kosztują mniej, niż pozwalają zaoszczędzić [1]. To prawda, większość interwencji kosztuje co najmniej 10 000 dolarów za rok uratowanego życia, ale są pewne wyjątki [1]. Istnieją też takie, które nie dość, że nie generują żadnych wydatków, to wręcz ratują życie poprzez generowanie zysków [1]. To się nazywa inwestycja idealna!
Z badań wynika, że „Programy zdrowotne dla pracowników mogą stanowić sposób na oszczędzanie firmowych pieniędzy”; i to oszczędzanie nie byle jakie, bo fundusze firmy potencjalnie mogą zostać nawet potrojone [2]. Problem polega na tym, że zgłaszanie się do takich programów jest praktycznie zawsze dobrowolne, przez co nie można wykluczyć błędu selekcji [3]. Możliwe przecież, że takimi inicjatywami interesują się tylko osoby stosunkowo zdrowe. I rzeczywiście, pod względem kosztów opieki zdrowotnej i nawyków w zakresie stylu życia w roku poprzedzającym jedną z takich zdrowotnych interwencji późniejsi jej uczestnicy wypadli lepiej niż pracownicy, którzy do programu się nie zgłosili [4]. Nic więc dziwnego, że stan zdrowia uczestników był lepszy również po fakcie. Pytanie tylko, na ile była to zasługa samej interwencji. Dowieść istnienia związku przyczynowo-skutkowego mogą tylko randomizowane badania kontrolowane. Na szczęście mamy ich coraz więcej z tej dziedziny [3]. Nie pozostaje więc nic innego, jak szukać odpowiedzi na pytanie: „Czy programy promocji zdrowia w miejscu pracy są skuteczne?” [5]. Staje się to tym bardziej istotne, jeśli wziąć pod uwagę fakt, że wellness w miejscu pracy jest obecnie branżą wartą miliardy dolarów [4].
Jedno z najnowszych randomizowanych badań kontrolowanych w tym zakresie opublikowano w 2019 r. w Journal of the American Medical Association [6]. Tysiące pracowników amerykańskiej sieci sklepów BJ’s Wholesale Club losowo przydzielono do grupy, która wzięła udział w programie zdrowotnym w miejscu pracy [6]. Chociaż uczestnicy wprowadzili do swojego życia więcej zdrowych nawyków, typu regularna aktywność fizyczna, nie odnotowano żadnych znaczących różnic ani w klinicznych wskaźnikach zdrowia, ani pod względem korzystania z usług opieki zdrowotnej, czy związanych z nimi wydatków [6]. We wnioskach z badania autorzy zasugerowali, że może należałoby obniżyć nasze oczekiwania co do zwrotu z inwestycji w pracownicze programy wellness, przynajmniej w perspektywie krótkoterminowej [6].
Według niektórych specjalistów warte inwestycji są nawet programy na granicy opłacalności, czyli takie, które nie generują żadnych dodatkowych kosztów i przekładają się na znaczną poprawę zdrowia społeczeństwa [7]. Jednak coraz większa liczba dowodów wskazuje na to, że rzeczywiste korzyści z takich programów zdrowotnych są albo znikome albo wręcz w ogóle nie mają miejsca [3]. Powinno to skłonić branżę wellness i pracodawców do krytycznej oceny tego typu inicjatyw oraz podjęcia działań w celu ich udoskonalenia [3]. Przykładowo: w badaniu z 2015 r. przeanalizowano 162 pracownicze programy wellness i jak się okazało, zaledwie jedna trzecia miała w swojej ofercie konsultacje żywieniowe [8]. A nawet jeśli już takie doradztwo było przewidziane, potrzeba tu czegoś więcej niż namawianie pracowników, żeby zaczęli lepiej dbać o swoje zdrowie [5]. Ważne jest, aby dana organizacja stworzyła takie środowisko pracy, w którym zdrowy styl życia byłby wyborem „domyślnym” [5]. A jak w rzeczywistości wygląda menu biurowej stołówki? Co podaje się na spotkaniach? Jakie produkty można kupić w automatach z jedzeniem [5]?
PepsiCo, na przykład, na pracowniczym programie w zakresie zarządzania stylem życia nie zaoszczędziło żadnych pieniędzy [9]. Pytanie tylko, o czym to tak naprawdę świadczy? Mówimy tu przecież o producencie chipsów i napojów gazowanych. W tym przypadku mało prawdopodobne jest, aby firma odradzała pracownikom spożycie swoich własnych wyrobów.
Wróćmy jeszcze do przypadku BJ’s Wholesale Club. Prawdą jest, że kilka procent pracowników zaczęło regularnie ćwiczyć, ale jeśli chodzi o zmiany w nawykach żywieniowych ‒ kompletne niepowodzenie [6]. Jeśli pracownicy nie ograniczyli nawet spożycia napojów gazowanych, nie zwiększyli spożycia owoców i warzyw, to nie ma co się dziwić, że ich zdrowie specjalnie na takim programie wellness się nie poprawiło [6].
W 2019 r. przeprowadzono przegląd systematyczny przeglądów systematycznych w zakresie skuteczności interwencji żywieniowych w miejscu pracy [10]. Wykazano tutaj, że w ramach takich inicjatyw uczestnicy zwiększają spożycie owoców i warzyw średnio o 0,7 porcji dziennie [10]. Nic więc dziwnego, że efekty takich programów są raczej mało spektakularne.
W swojej książce pt. „Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów” Adam Smith napisał, że mniej prawdopodobne jest, aby pracownicy byli produktywni, „jeśli często chorują, niż jeśli mieliby cieszyć się dobrym stanem zdrowia” [11]. W wyniku choroby „owoce ich pracy zawsze stają się mniej liczne” [11]. A może po prostu owoców potrzebują więcej niż 0,7 porcji dziennie…
Źródło: nutritionfacts.org
[1] Tengs TO, Adams ME, Pliskin JS, et al. Five-hundred life-saving interventions and their cost-effectiveness. Risk Anal. 1995;15(3):369-90.[2] Baicker K, Cutler D, Song Z. Workplace wellness programs can generate savings. Health Aff (Millwood). 2010;29(2):304-11.
[3] Abraham JM. Employer wellness programs-a work in progress. JAMA. 2019;321(15):1462-3.
[4] Jones D, Molitor D, Reif J. What do workplace wellness programs do? Evidence from the illinois workplace wellness study. Q J Econ. 2019;134(4):1747-91.
[5] Goetzel RZ, Henke RM, Tabrizi M, et al. Do workplace health promotion (Wellness) programs work? J Occup Environ Med. 2014;56(9):927-34.
[6] Song Z, Baicker K. Effect of a workplace wellness program on employee health and economic outcomes: a randomized clinical trial. JAMA. 2019;321(15):1491-501.
[7] Goetzel RZ. Response to harris allen, phd. J Occup Environ Med. 2015;57(1):e8-9.
[8] Martinez L, Prada SI. What are some of the features of worksite wellness interventions in the United States? J Occup Environ Med. 2015;57(3):e26-9.
[9] Caloyeras JP, Liu H, Exum E, Broderick M, Mattke S. Managing manifest diseases, but not health risks, saved PepsiCo money over seven years. Health Aff (Millwood). 2014;33(1):124-31.
[10] Schliemann D, Woodside JV. The effectiveness of dietary workplace interventions: a systematic review of systematic reviews. Public Health Nutr. 2019;22(5):942-55.
[11] Smith A, Strahan W, Cadell T. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. 1776.